基督教周报报道，「程序公义中的法理情」研讨会由香港浸会大学工商管理学院、香港专业人才服务机构和Career Matters主办，以及香港教会更新运动协办，已于一月二十六日假香港浸会大学举行。是次研讨会由四位主讲嘉宾以法律、管理、心理和圣经四个向度，阐述信仰群体遇上分歧时，如何行使程序公义，会后以分组案例研讨模拟个案，有超过六十人参加。
香港浸会大学会计及法律系副教授刘冠伦博士说明，在香港不同的组织都有自己的程序，程序公义重点是让每个人知道相关程序，并且充分明白程序内容。他陈述，对于信仰团体，任何一间教会若根据《公司条例》下注册，教会执事跟其他公司董事无异，需得到会员大会授权书，否则不能单独代表教会。如果教会章程未有授权执事代表教会，但执事就人事任免传道或同工，则有关任免均属无效。刘提醒，现行的《公司条例》条文未有列明董事的法律责任，如有需要，教会可参考有关案例。若然该信仰团体是按《社团条例》设立，则不受《公司条例》约束。
管理程序需要合法合理
鸿福堂执行董事司徒永富先生以切蛋糕为例，劝勉管理人员应该常存「切者后取」之心，在分配程序过程时刻持平公道。他补充，分配公义重视分配结果，程序公义则强调公正持平的流程与制度。他借用自己公司实际管理模式，每年以年度考绩、年度花红及违规处理三项固有程序实践程序公义。司徒永富认为，虽然公道主观因人而异，但在程序公平下，所有员工仍能接受不公的分配结果。相反，就算分配结果公平，员工都不能接受黑箱作业。他又鼓励管理人员应设立公开透明的评考绩机制，建立彼此信任，为员工提供平等的晋升空间；面对处分，如革除员工等惩戒，他认为应先成立具公信力的独立小组，听取各持份者意见，再作定夺。他强调，对于受惩处之员工，要保留有申诉机制，让他在程序上得到合理对待。
Career Matters International创办人及顾问胡仕扬先生引用心理学研究结果：当结果对于员工有利时，程序上公平与否，员工的满意程度均是相若；相反，程序不公，对于结果不利时，员工的满意程度落差就会很大。胡仕扬点出：「如果程序是公义，就算结果不利，员工的满意程度还是高的。」他解释，人总是希望能控制决策过程和结果。每当人愈自觉能控制过程，在过程中有愈大的发言权，愈觉程序公正，就愈能放弃控制结果。在一个组织内，员工对于程序上的公义，在分配不公的情况下，有明显的分别。
法律面前带有恩典和怜悯
香港专业人才服务机构执行董事袁海柏先生借圣经两个事件—耶稣被审和亚拿尼亚欺哄圣灵猝死，藉以解说神的义有别于人所看的「公义」。他指，人的公义是公平公义，神的义是对与错。耶稣被审在程序上是公义的，但不等于合乎神的义；反之，亚拿尼亚即时毙命，但虽然没有经过任何程序，但却是神直接介入而彰显祂的义。袁海柏强调，圣经没有提及程序公义，但很多篇章对于程序都有仔细描述，包括出埃及记、利未记、申命记等，都反映神对程序的公平的价值观：平等不偏袒、功绩与相互性，及恩典和怜悯。袁海柏提醒，平等不偏袒除了不偏私富人，同样包括穷人。另一个价值观是功绩与相互性，一方面我们要论功行赏；另一方面，我们要注意圣经教导我们「以眼还眼、以牙还牙」，人伤害你的眼，你只可以报应在他的眼，对于刑罚绝不能超越所犯的罪行。他最后提醒，当我们执行程序上的公义，不能单单做法利赛人的法官，只是死守条例上去作出裁决，仍要在法律面前带有恩典和怜悯。
分组案例讨论当事人是一个疑似有婚外情的已婚传道，执事会以其未能成功获得神学院毕业学歷而解僱，引起部分信徒领袖抗议。刘冠伦教授建议，教会任何裁决应将疑点归于被告，避免思想入罪，引起争议。另外，刘冠伦提醒，教会尽量清晰界定权责，例如：教会可于来年会员大会提出特别议案，通过将执事人事任免权清晰地放入章程，对于传道牧师学歷要求清楚列明。
司徒永富提醒执事在处理纠纷时，尽量避免将自己视为真理，需要依真凭实据裁决。同时，他建议教会可以就事件成立具公信力的独立小组去调查。胡仕扬呼吁，在解僱过程中，执事应兼顾各持份者的意见和感受，特别是多尊重当事人及其牧养之信徒领袖。他补充，兼顾各持份者的意见和感受都不能延后处理，要与革除当事人一并处理。袁海柏强调，执事应以恩典和怜悯为原则，在过程中教会执事应该顾念当事人牧会多年的心志，作出更大挽回当事人。袁海柏再次提醒，教会执事要注意刑罚是否大于过犯。
